Desafíos de liderar equipos a distancia, según LinkedIn

Dos veces por semana recibo de Linkedin un boletín que se llama “The Future of Working” o “El futuro del trabajo”.

El propósito del boletín es compartir historias e investigaciones sobre los factores que nos afectan a nosotros y a nuestro trabajo mientras navegamos por el COVID-19. Tiene autores y contenidos de primera, así que si el tema te preocupa (como nos preocupa a todos) te recomiendo suscribirte.

La semana pasada, recibí un artículo escrito por Raghu Krishnamoorthy, quien es un experimentado líder en gestión de personas en diversas industrias como servicios financieros, aviación, salud y conocimiento de las realidades de los mercados de Asia, Europa y EEUU.

El artículo en cuestión se llama “What are we learning about the NEW competencies of a virtual leader?” o “¿Qué es lo que estamos aprendiendo sobre las nuevas competencias de un líder virtual?”. Trata temas relacionados con los problemas que hoy los líderes que gestionan equipos a distancia, enfrentan en la relación cotidiana con sus equipos de trabajo, debido al distanciamiento que nos ha impuesto la pandemia.

Me permito acotar aquí que si bien es la crisis sanitaria el origen de muchos de estos temas, yo personalmente no creo que una vez superados los problemas el fenómeno del trabajo desde casa se reduzca hasta desaparecer. Tengo la impresión de que esta modalidad de trabajo es parte de la “nueva normalidad” con la que tendremos que convivir en lo sucesivo.

Pero más allá de mis ideas al respecto, me parece importante compartir contigo varios planteamientos muy interesantes, contenidos en el artículo de Krishnamoorthy.

Los hallazgos sobre el liderazgo a distancia

El autor señala que en sus investigaciones sobre los cambios del trabajo en casa, encuentra cuatro inconvenientes principales desde la perspectiva del trabajo de los líderes (Lo que leerás a continuación es una traducción e interpretación libre mía del texto original escrito en inglés):

a) Falta de interacción física, lo que significa una pérdida de sinergias cara a cara. Apenas un 30% de todas las comunicaciones ocurren verbalmente, el resto ocurre de manera no verbal. Como consecuencia, comunicarse a través de la computadora es solo el 30% de lo que ofrece un entorno cara a cara.

b) Problemas en la generación de confianza, ya que esta tendrá que construirse a distancia, sin una conexión humana natural. Un estudio afirma que se necesitan de 3 a 9 meses para establecer la confianza siempre que exista un esfuerzo consciente para hacerlo. La comunicación por medios digitales con los nuevos colaboradores se ve muy afectada entonces.

c) Problemas importantes de previsibilidad y fiabilidad. Debido a que la coordinación no es espontánea, debe ser deliberada y focalizada. Si bien la productividad no ha disminuido (ya que los empleados ahorran tiempo de viaje, tiempo de reunión, restricciones de viaje, etc.), muchos líderes no están seguros de la efectividad en proyectos a largo plazo, que requieren creatividad y colaboración.

d) Deterioro de relaciones e interacción sociales. El uso de sistemas de videoconferencia hace que la comunicación pierda gran parte de la riqueza disponible solo en interacciones cara a cara. Una cierta “ósmosis” social y humana es esencial para que las personas tengan un sentido de comunidad y pertenencia. En su ausencia, las interacciones se vuelven más transaccionales. Y no es fácil hacer algo transformador.

No es solo cómo se hace el trabajo lo que ha cambiado ahora; incluso cambió la forma en que los líderes desempeñan sus funciones. Por lo tanto, estos deben adaptarse a un rol completamente nuevo: nuevas herramientas, nuevas formas de trabajar, dirigir e involucrar a sus equipos.

A menos que los líderes se den cuenta y cambien con las diferentes dinámicas, les va a ocurrir como a la pobre rana hervida: ¡Incapaces de sobrevivir en un nuevo contexto!

Lo que el líder de equipos a distancia necesita ajustar

Pero nuestro autor no se queda solamente en el sencillo expediente de pintar cuadros tenebrosos para asustar a incautos. También ensaya algunas ideas para que seamos capaces de construir vías de solución.

Así, nos propone llevar a cabo ajustes básicamente en dos dimensiones: La dimensión de las tareas y la dimensión de la confianza.

En la primera de dichas dimensiones, la de las tareas, propone cuatro entendimientos fundamentales: Entender el modo como las personas están llevando sus actividades, entender lo que está ocurriendo en sus vidas personales, entender cómo están manejando los procesos de trabajo y la consecución de metas y entender los sentimientos que ellos están experimentando.

En lo que respecta a la dimensión de la confianza, propone construirla -pese al entorno poco favorable de la distancia- a través del empoderamiento, el entendimiento de la situación de cada uno de los colaboradores y enfocarse en fortalecer el sentido de pertenencia de los colaboradores.

Las soft skills involucradas con un liderazgo a distancia que sea eficaz

Ahora bien, para que todos estos problemas sean adecuadamente abordados, para que los ajustes en las dimensiones de las tareas y de la confianza sean posibles de ejecutar, los líderes necesitan de una serie de habilidades, diferentes a las que desarrollaron en el entorno anterior, es decir en el tiempo del trabajo presencial.

Fue con todo ello en mente que desarrollé mi curso digital “Soft Skills para liderar equipos a distancia” que puedes encontrar en la sección de CURSOS. En el, no solo analizamos a fondo las necesidades que hoy enfrenta el líder debido al trabajo a distancia, sino que detalla cómo llevar a cabo tres tareas fundamentales que tiene que dominar: Motivar a su equipo de nuevas formas, cautelas el bienestar emocional de los colaboradores y cómo organizar el trabajo propiamente dicho.

Junto con ello, abunda en detalles sobre habilidades que es necesario que el líder desarrolle más aún: Comunicación empática, hacer buenas preguntas y escuchar con detenimiento. Pero no se queda allí, desarrolla otras habilidades tales como técnicas para influir en el equipo, herramientas para mejorar la adaptabilidad ante nuevas circunstancias y cómo promover la autoeficacia de los integrantes del equipo para que sean exitosos en un sistema de trabajo que requiere de mucha mayor autonomía.

En conclusión, es un curso que está perfectamente alineado con las más modernas tendencias de liderazgo global y está pensado para ser trabajado en el contexto de la realidad de nuestros países de América Latina. Concentra además mi experiencia y conocimiento de más de tres décadas desarrollando personas y liderando equipos exitosos que trabajan ya a distancia, porque estaban en diferentes ciudades de la región.

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