¿Qué pasa cuando un líder solo se enfoca en sus fortalezas?

Esta es una historia de la vida real. Me ocurrió hace algunos años. En ese tiempo, yo tenía un rol “combinado” de comercial y responsable de operaciones en cierta compañía importante en su rubro, con presencia en casi veinte países.

Mi jefe de entonces, el Director País, me había pedido ayuda para terminar una presentación que deberíamos hacer a cierta gente muy antipática de la casa matriz, que venía a hacernos una visita que nos inquietaba. No porque estuviéramos haciendo algo mal, sino porque se trataba de esa gente que parece siempre estar buscando la quinta pata al gato, y a la que es necesario no dejar ningún resquicio de duda o error que puedan usar para cuestionarnos y hacernos la vida a cuadritos.

En fin, queríamos que la presentación quedase prácticamente perfecta, con toda la información relevante planteada de manera atractiva y convincente y le estábamos dedicando mucho tiempo a dejarla lista. A pocos días de la fecha de presentación, seguíamos sin estar satisfechos con el producto. Mejor dicho, mi jefe – a quien llamaremos Lizardo- seguía encontrando puntos de mejora. Yo ya estaba cansado y al borde de tirar la toalla y recuerdo haberle preguntado:

¿Lizardo, dime, es que alguna vez las cosas quedan listas según tu criterio?

Su respuesta me dejó atónito: “¡Nunca!”, me dijo sin dar más detalle. Y yo en ese momento me di cuenta de que teníamos un problema muy serio por delante.

Patrones del líder que dificultan la buena marcha del equipo

Hace un tiempo, en una entrada de blog que puedes encontrar aquí, reflexionaba sobre el perfeccionismo y sus complicaciones, aunque el análisis del tema en ese momento estaba más enfocado en los impactos negativos del asunto en nuestra vida personal. Hay otra gran dimensión de este mismo problema que está relacionada con la historia de mi jefe y los inconvenientes que el perfeccionismo y otros temas conectados con él tienen, dado que perturban tu buen desempeño como líder de equipos y por ende, el funcionamiento de dichos equipos también.

El principio es muy sencillo de entender: Puede ser que tú seas un gran experto en anteponer la racionalidad a las emociones en la manera como conduces a tus equipos, pero ello no te libera de la irrupción de ciertos factores que actúan como elementos capaces de descarrilar nuestras conductas sin que logremos percatarnos de ello. Son actitudes que nos sacan del curso y nos impiden actuar del modo adecuado. Estos elementos de descarrilamiento, según señala Kerry Goyette, “Son patrones disfuncionales de autorregulación y relacionamiento interpersonal que afectan negativamente las capacidades de los líderes de construir y mantener equipos de alto rendimiento”.

Lo más complicado de estos elementos es que suelen aparecer con mayor frecuencia e intensidad en situaciones de alta volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad; es decir, en un entorno VUCA como el que estamos viviendo con una intensidad casi nunca antes vista, desde inicios del 2020. La razón por la cual aparecen con tanta intensidad en periodos como los actuales es que durante ellos, nuestro nivel de vulnerabilidad es mayor y es cuando nuestro cerebro límbico -el reptiliano, el más antiguo- desencadena las reacciones de “correr o pelear” para así tratar de defendernos de lo que consideramos amenazas.

Es desde esta perspectiva que el famoso consejo al que aludimos al inicio de este artículo: “Desarrolla Tus Fortalezas Si Quieres Tener Más Éxito” -sobre todo si eres un líder de equipos- deja de tener sentido y cede el paso a un precepto diferente: “Concéntrate en evitar que tus elementos de descarrilamiento te ganen la partida”. Usualmente, podemos ver mayores logros en términos de liderazgo, confianza del equipo y alcance de resultados rentables cuando los líderes deciden enfrentar sus patrones de descarrilamiento que cuando simplemente se concentran en sus fortalezas.

¿Cuáles son las seis trampas de descarrilamiento en las que caemos con más frecuencia? Veámoslas a continuación:

Perfeccionismo

Esta es muy conocida. Se trata de la tendencia a trabajar muy duro para lograr resultados perfectos, lo que ocasiona que con frecuencia, no alcancemos a cumplir con las fechas de entrega o perdamos oportunidades. Esto ocurre a las personas que están demasiado ocupadas imaginando cómo podrían ser las cosas en el mundo ideal, lo que no les permite valorar que tan buenas estas son en el mundo real. Hay casos tan severos de esta distorsión que algunas personas prefieren no entregar un trabajo en fecha porque a su juicio, no han alcanzado el estándar de perfección que ellos imaginan debería tener.


Evitar los conflictos

Que es la inclinación a usar la intimidación o el ignorar las situaciones de diferencia de opinión, como un mecanismo para ocultar las propias inseguridades. Usualmente, se trata de personas a quienes les resulta muy difícil abandonar su zona de confort y además se sienten excesivamente afectados por las críticas o comentarios negativos. Los líderes que adolecen de estos problemas usualmente desarrollan comportamientos caracterizados por una agresiva pasividad o escaso control emocional.


Impulsividad

Se trata de personas que no pueden controlar adecuadamente su necesidad de obtener gratificaciones inmediatas. Ocurre cuando prestamos oídos a lo que nos propone nuestro cerebro límbico (el primitivo, el básico) y ello nos lleva a situaciones que ni esperábamos ni buscábamos, en las que perjudicamos nuestras relaciones con terceros debido a reacciones emocionales imprevistas en las que prevalecen el enojo y la frustración. El ser presa de un temperamento impulsivo hace que los líderes pierdan apoyo, relaciones de soporte y confiabilidad.


La culpa es de alguien más (Nunca mía)

Esto es un sesgo de conducta que nos lleva a sentirnos víctimas siempre que cualquier contratiempo ocurre. Es una manera de ocultar nuestras propias inseguridades por la vía de culpar a alguien más de haber originado los problemas. Implica una permanente actitud de “pobrecillo yo” o “La culpa es de otro”. Aparentemente en el mundo corporativo, este es un factor que aparece con mucha frecuencia, ya que tenemos asumido que si no somos culpables, nadie puede acusarnos; si no tenemos control sobre las cosas que ocurren nos sentimos mejor con ellas y además, que encontrar siempre es cómodo que las organizaciones tengan un “villano” a quien culpar.


Necesidad de controlar

Es el deseo de ejercer autoridad sobre personas y hechos que nos rodean, pues de esa manera ocultamos inseguridades. El problema con ello es que un exceso de esta conducta nos lleva a ser percibidos como personas poco flexibles y nos hace caer en la tentación de hacer micromanagement a los integrantes de nuestro equipo.


Hambre de Poder

Un líder con “hambre de poder” tiende a enfocarse exclusivamente en sus propias metas, y perder de vista las necesidades de los demás. Ello lo hace menos proclive a encontrar soluciones que impliquen hacer concesiones mutuas y a basar buena parte de las decisiones que toma en atajos o estereotipos, ya que vemos a las personas que nos rodean como simples medios para alcanzar nuestros fines. La falta de empatía, las inadecuadas percepciones de los riesgos involucrados y la tendencia a tomar decisiones irreflexivas son una terrible combinación para cualquier líder.

Teniendo en cuenta lo anterior, los líderes tienen por delante la obligación no solo de conocer e identificar cuál o cuáles de estos factores afectan con mayor frecuencia su proceso de toma de decisiones, sino también aprender a responder a estos malos estímulos con soluciones que involucren un alto cociente de inteligencia emocional.

Por cierto, estoy preparando un curso muy interesante de “Inteligencia emocional para líderes de equipos” en el cual desarrollaré estos y otros temas que van a ser muy útiles para que puedas optimizar la manera como gestionas a las personas a tu cargo. Si quieres conocer más detalles sobre cómo acceder al curso, escríbeme a hola@theskillsdude.com y con mucho gusto te anoto en la lista para que recibas información de primera mano al respecto.

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